Koolitus – võluvits või ajaraisk?

Kuidas luua reaalset väärtust?

Inimeste väärtuste, hoiakute ja harjumuste muutmine nõuab pikemaajalist järjepidevat tegevust. Üks koolitus võib tunduda värske õhuna muidu umbses toas, kuid kui peale seda aknad kinni pannakse ja organisatsioonis kõik vanaviisi edasi läheb, vajub ka koolitusel kuuldu unustustehõlma, mille toimumist tuletab meelde vaid lauanurgal lebav koolitusmaterjalide kaust, mida vaadates mõeldakse, et ühel päeval, kui “aega on”, peaks saadud info uuesti läbi töötama ning koolitusel õpetatu ellu rakendama.

Mida teha, et sageli suurt ajalist ja rahalist ressurssi nõudev koolitus ka reaalseid tulemusi tooks?

Nii, nagu ühekordne treening, lühiajaline dieet või paar korda nõustaja külastamist ei anna enamasti käegakatsutavaid tulemusi, ei ole ka üks koolitus pikemas perspektiivis kuigi mõjus. Kui eesmärgiks on organisatsiooni terviklik areng, on vaja muuta mõtteviisi ning teha kindlaks, et kõik inimesed mõistavad uusi väärtusi, on nõus nende elluviimiseks pikemaajaliselt pingutama ning saavad selleks vajalikku tuge.

Mõtteviisi ja väärtussüsteemi muutmist tuleb alustada organisatsiooni juhtkonnast ja üldise arengule suunatud organisatsioonikultuuri arendamisest. Väga harva sünnivad reaalsed muutused siis, kui juhtkond peab uut mõtte- või käitumisviisi millekski, mis „kusagil allpool“ ära tuleb teha. Juhid peavad olema uue mõtteviisi saadikud, suunamudijad ja innustajad ning nad peavad siiralt uskuma sellesse, et tõeline muutus on vajalik ja võimalik. Kui koolitusel räägitut juhtide enda poolt ellu ei rakendata ning see kuidagi tegudes välja ei paista, on koolituse mõju realiseerimine enam kui ebatõenäoline.

Tulemuslik arendustegevus

Muudatuse elluviimise õnnestumiseks võib koostada plaani, mis hõlmab hetkeolukorra kaardistust ja analüüsi muutmist vajavate aspektide osas, kõige olulisemate muudatuste sõnastamist, muudatuse elluviimise etappide, sh. koolitusvajaduse paika panemist, elluviimist ning järeltegevustest. Plaani koostamisel tasub tähele panna järgmisi aspekte:

1. Võtke ette üks muutus korraga

Iga muutus nõuab mugavustsoonist välja tulemiseks pühendumist ja panustamist. Vaatamata sellele, et vajadus mitme muudatuse sisseviimiseks on oluline, tasub teha kava, millises järjekorras neid ellu hakatakse viima. Inimeste läbisegi erineva uue informatsiooniga üle külvamine on üks kindlamaid viise raha ja aja tuulde loopimiseks. Vajalikuks võib osutuda ka põhjalikum analüüs, miks praegu tehakse asju nii nagu tehakse. Üsna sageli on lisaks koolitusele vaja muuta ka töötingimusi, protsesse ning motiveerivaid tegureid.

2. Sõnasta emotsionaalne põhjus, miks muutust on vaja

Oluline on sõnastada see kõige olulisem „miks“, mille pärast muutust vaja on. Mida see muudab? Milline on see tulemus, mis osalejaid isiklikult liigutama peaks? On üsna tõenäoline, et tööandja kasumi suurendamise eesmärgiga tellitud koolitus, mis osaleja jaoks seda emotsionaalset „miksi“ ei sisalda, ei avalda osalejates uute harjumuste tekitamisele mingisugust mõju.

3. Sea mõõdetavad vahe-eesmärgid ja tee kokkuvõtteid

Ühtegi suurt muutust ei saa ellu viia korraga ning pikemaajajalised ning põhjalike muudatuste elluviimiseks tasub muudatuse elluviimise mõõtmiseks seada mõõdikud ning hoida kõiki osalisi kursis sellega, kui kaugel eesmärkide saavutamisega ollakse.

4. Hoia teemat aktuaalsena ning innusta jätkama

Kui muudatuse alguses võivad inimesed olla motiveeritud muudatust ellu viima, siis mida aeg edasi, seda enam innustus hajub ning varasemad käitumis- ja mõttemustrid võtavad võimust. Tuleb teadvustada, et iga muutus on keeruline. See hõlmab tema olemuse, väärtuste, hoiakute, suhtumise, mõttemustrite ja sissejuurdunud käitumisviiside ümberkujundamist ning see ei saa olla ei kiire ega lihtne. Sellistes etapis mängib olulist rolli juhtidepoolne innustus, raskuste korral ärakuulamine ning toeks olemine. Meeskonnas valitsev õlatunne, juhtide meekonnaliikmena tunnetamine ning nende siiras usk muudatuse valikkusesse ja õnnestumisesse on siin äärmiselt oluline.

Kui koolituse eesmärgiks ei ole ainult konkreetse oskuse õpetamine või tiimi meele lahutamine, tuleks koolitajat arendusprotsessi kaasates ta kurssi viia, mida te koolitusega saavutada soovite, omavahel võiks olla läbi räägitud, kuidas vastastikune koostöö välja hakkab nägema ning kuidas tulemust mõõdetakse. Hea partnerlus professionaalse koolitajaga võib olla nagu suhe terapeudiga, kelle juurde uute väljakutsetega silmitsi seistes ikka ja jälle tagasi pöörduda ning kes aitab teil soovitud eesmärgid omapoolse arengut toetava tegevusega saavutada.