Kui palk ei motiveeri

Motivatsioon head töö teha ja lojaalsena meeskonnas ühiste eesmärkide poole pürgida võib tulla õige mitmest allikast. Rahalise tasu kõrval on olulised ka organisatsioonikultuur, karjäärivõimalused, töö missioon, suhted kolleegidega, töötamine paindlikkus jpm. Väga suure osa tööalasest rahulolust ja motivatsioonist määrab aga see, kas inimene töötab oma psühholoogilisele pildile vastavas rollis ja kas juhtimine arvestab tema käitumuslike ootustega.

Üks lihtne ja väga tõhus meetod inimese käitumise ja tema töörolliga rahulolu kirjeldamiseks on Briti firma Thomas International isikliku profiili analüüs. Töövahend põhineb DISC-käitumisstiilide teoorial, millele on aluse pannud Harvardi Ülikooli lõpetanud jurist, psühholoog ja konsultant William Moulton Marston, kes uuris inimeste emotsioone ja väitis, et inimesed kipuvad käituma erinevates olukordades kindlal väljakujunenud viisil. Reaktsioon oleneb kahest asjaolust – esmalt sellest, kas inimene tajub teda ümbritsevat keskkonda vaenuliku või positiivsena, ja teiseks sellest, kas ta tunneb, et suudab seda mõjutada, või mitte. Nendest reageerimisviisidest moodustub neli käitumisstiili: dominantne (dominant), innustav (inducement), stabiilne (submission), analüütiline (compliance). Nimetatud käitumisstiilid võivad anda olulist teavet selle kohta, millist viisi ühe või teise inimese motiveerimiseks kasutada.

Dominantse käitumisstiiliga inimestele meeldivad väljakutsed. Nad respekteerivad autoriteeti ja vastutust, peavad nägema enda ees sihte ning tahavad pingutuste eest tunnustust. Kui väljakutsed puuduvad, võivad nad igavuse tõttu neid ise tekitada. Neid huvitab ebatavaline ja seikluslik. Kui neil kaob töös väljakutse, võib kaduda ka huvi. Kontrolli omamine olukordade üle ja sage tulemuste saavutamine võib olla neile olulisemgi kui rahalise tasu suurendamine.

Innustava käitumisstiiliga inimesed on lahked, veenvad ja seltsivad. Tavaliselt on nad optimistlikud ja suudavad näha igas olukorras midagi head. Nad on peamiselt huvitatud inimestest, nende probleemidest ja tegevustest ning on meeleldi valmis aitama teisi, unustades teinekord oma eesmärgid. Nad kalduvad tegutsema impulsiivselt ja emotsioonide ajel. Sage tunnustus ja tähelepanu keskmes olemine võib nende puhul korvata ka väikese palga.

Stabiilse käitumisstiiliga inimesed on tavaliselt sõbralikud, lahedad, rahulikud ja pingevabad. Nad on vaoshoitud, kuid võivad alla suruga kogetud ülekohut ja pidada viha. Nad on kannatlikud ja kaalutlevad ning rajavad lähedased suhted väiksema grupi inimestega. Neil on vajadus säilitada olemasolevat olukorda, sest nad ei taha muutusi, eriti kui need on ootamatud, ja nad võivad välja kujunenud rutiini järgida ääretu kannatlikkusega. Juht ja keskkond, mis pakuvad neile turvatunnet ja pidevat toetust, kaaluvad nende jaoks tihti üles suurema tasu võimaluse kusagil mujal.

Analüütilise käitumisstiiliga inimesed on tavaliselt rahumeelsed, kohandades end iga olukorraga, vältimaks konflikte. Nad on tundlikud, alandlikud, lojaalsed, rahumeelsed ja otsivad heakskiitu, annavad endast parima ja teevad kõike, mida neilt oodatakse. Kuna nad on ettevaatlikud, ei langeta nad otsust enne, kui on kontrollinud kogu kättesaadavat informatsiooni. Palgatõusust olulisemaks võivad need inimesed pidada hästi töötavat süsteemi, kättesaadavat infohulka ja arvestamist nende sooviga kiirustamata omaette asju uurida.

Loomulikult on selgelt ühte tüüpi inimesi väga vähe. Erinevaid variatsioone nende nelja tüübi kombineerimisel on 36 miljardit ning enamasti domineerivad inimese käitumises 2, harvem 3 stiili, mille teadmine aitab paremini tundma õppida nii iseennast ja oma lähedasi kui ka kolleege ja meeskonnaliikmeid. Samuti võimaldab analüüsitulemuste kõrvutamine ametikoha profiiliga hinnata värbamisel seda, kui hästi võimalik tulevane töötaja töökohale ja meeskonda sobib.